En general, la agenda de la Diversidad tiene el defecto de centrarse en algún grupo específico, considerado de manera estanca: mujeres, comunidad LGBTIQ+, personas afrodescendientes, diversidad funcional, nivel socioeconómico, entre otros. Las organizaciones tienden a priorizar uno de estos grupos como temas en su agenda y a centrar sus esfuerzos en acciones que promuevan su inclusión, considerando muchas veces, que esos colectivos son homogéneos. Estas consideraciones, basadas en los sesgos propios, llevan a tomar decisiones que finalmente no tienen el impacto esperado.

Es importante entender que todos estos colectivos mencionados, están conectados: una mujer adulta, puede pertenecer a un pueblo originario, ser lesbiana y pertenecer a un nivel socioeconómico medio. Asimismo, un varón joven gay, puede tener una discapacidad y pertenecer además a un nivel socioeconómico bajo. Las identidades de las personas son múltiples. Nos auto percibimos desde el género, la orientación sexual, el origen étnico, la edad y el momento histórico en el cual nacimos, entre otros factores.

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La relación entre estas variables es lo que se llama interseccionalidad, concepto desarrollado por la abogada afroestadounidense Kimberlé Crenshaw en 1989 para visibilizar cómo las desigualdades se solapan “creando múltiples niveles de injusticia social”. Durante un proceso jurídico, ella quiso demostrar que en Estados Unidos “las mujeres negras estaban expuestas a violencias y discriminaciones por razones tanto de raza como de género”. Previamente, el feminismo negro de la década de 1960 había planteado la necesidad de abordar los vínculos entre género, origen étnico y clase.

La interseccionalidad plantea que las mujeres no son un grupo homogéneo y que cada una va a experimentar la desigualdad de acuerdo a las intersecciones que configuran su identidad en un momento dado. Por lo tanto, considera necesario enfrentar un conjunto variado de opresiones sin jerarquizar ninguna de ellas. En el mercado laboral por ejemplo, la desigualdad de las mujeres se profundiza en los casos en que exista otra característica en su identidad que se aleje de lo socialmente valorado. Categorías como identidad de género, etnia, clase, orientación sexual, diversidad funcional y edad, se interrelacionan e influyen en las posibilidades laborales de las personas.

La interseccionalidad trae una mirada nueva y compleja para abordar la inclusión. En este sentido, para que las personas que incorporamos a nuestros equipos de trabajo se sientan respetadas en su individualidad, y parte de un grupo que las escucha, deben ser comprendidas en toda su complejidad. Así, hay que entender que las elecciones, posibilidades y limitaciones están relacionadas a un conjunto de factores que constituyen la identidad, y que esta lejos de ser fija, es variable.

Si estamos en una empresa hipermasculinizada como una fábrica, es muy probable que haya sesgos en relación a varones homosexuales y a mujeres. Si por el contrario, estamos en una financiera, donde en general la proporción de mujeres y varones suele ser equitativa, quizás nos encontremos con sesgos hacia las mujeres más adultas, a quienes les ha resultado más difícil, por cuestiones históricas y culturales, sostenerse en la industria y crecer.

En este sentido, desde Grow impulsamos diagnósticos organizacionales que permitan visibilizar las distintas variables superpuestas que operan como factores de exclusión al momento de acceder y sostener un empleo, con el objetivo de transformar en profundidad la relación entre género y trabajo. Las personas no somos unidimensionales, respetar y valorar la diversidad es tan necesario como urgente.