Cuando una persona concede, contra su voluntad, un favor sexual a su empleador por miedo a verse perjudicada en sus condiciones de empleo o ser despedida, estamos frente a un claro supuesto de acoso sexual y nadie en sus sanos cabales definiría la situación como un acuerdo porque el acuerdo requiere el encuentro de dos o más voluntades libres.
La amenaza de despido, en todo contexto coloca al trabajador dependiente al borde de un abismo; ese abismo es tanto más profundo cuanto más graves sean los índices de desocupación o su proyección hacia el futuro cercano.
En ese contexto, que no es otro que el actual, se han detectado ya algunos casos de grandes empresas (General Electric Lufkin Argentina o TecPLata entre otras, digo el pecado y también el pecador) que, prevaliéndose de la acuciante coyuntura, decidieron abaratar sus costos empresarios reduciendo los sueldos de sus empleados. Pero la perversidad no se agota en tal acto sino que además los compelen a firmar acuerdos de reducción salarial pretendiendo con ello dar visos de legalidad al atropello. Te pego y te exijo que sonrías.
La cuestión de la renuncia negociada a derechos irrenunciables generó mucha controversia en décadas pasadas. Es que el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo rezaba que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. En torno a la forma en que operaba esta norma, existían tres distintas posiciones.
La primera de ellas predicaba que sólo eran irrenunciables los derechos consagrados por la ley o por los convenios colectivos de trabajo, pudiendo el trabajador renunciar los derechos que excedieran el piso que establecieran estas. Otra posición sostenía que resultaban irrenunciables tanto los derechos consagrados por las normas y los convenios colectivos de trabajo como aquellos que hubieran pactado empleador y trabajador por sobre estos; mientras que la tercera posición sostenía que, si bien aquello pactado entre las partes también resultaba irrenunciable, cuando el acuerdo entre trabajador y empleador mejoraba las condiciones establecidas por la normativa o el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la relación, estos mayores derechos resultaban disponibles, es decir, podían ser alterados a cambio de algún otro beneficio.
En la década del ’80 fue célebre el caso del ingeniero Bariain, empleado de Mercedes Benz que frente a la amenaza de despido se vio compelido a suscribir un acuerdo de reducción de categoría que importaba una merma de casi el 50% de su salario. En ese caso, la sala VI de la Cámara de Apelaciones del Trabajo con votos de los doctores Capón Filas y Fernández Madrid declaró la nulidad del pretenso acuerdo aunque años más tarde la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró arbitraria la sentencia y ordenó el dictado de una nueva. La controversia, lejos de ser zanjada, siguió existiendo.
Una de las grandes satisfacciones que he tenido como diputado nacional fue la de lograr la aprobación de un proyecto de mi autoría de modificación de ese artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que, desde el año 2009 y por obra de la Ley 26.574, establece que también es nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en los contratos individuales de trabajo. El propio Fernández Madrid señaló que esta norma constituyó una de las más importantes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo.
General Electric y Cia. no son originales. En el año 2001 y también en 2002 abundaron los acuerdos de esta naturaleza en los que los trabajadores desfilaban felices por el Ministerio de Trabajo suscribiendo acuerdos de reducción salarial del 20, 25, y hasta el 40% de sus haberes. La nulidad de esos acuerdos es manifiesta y a partir de la vigencia de la Ley 26.574 nadie puede cuestionarla. Existen casos recientes y no tan recientes en los que se ha declarado la nulidad de esos acuerdos, a pesar del tiempo transcurrido, y se ha condenado a la empleadora a abonar diferencias salariales devengadas por la reducción salarial.
Esta nota no va dirigida a los trabajadores para que se abstengan de firmar acuerdos lesivos la disyuntiva en tales casos es muy cruel, sino a los empleadores a quienes advertimos sobre la nulidad absoluta de los acuerdos de esta naturaleza y sobre los efectos que estos acuerdos podrán acarrear; y sobre todo al Estado, que debe intervenir en estos acuerdos declarando su nulidad y condenando a los empresarios que a río revuelto persiguen lucros teñidos de sufrimiento. <
