Pensar la interseccionalidad en el mundo del trabajo

Cada vez son más las organizaciones que se suman a la agenda de Diversidad e Inclusión. En general lo realizan priorizando a un público: mujeres, personas con discapacidad, jóvenes o personas mayores, personas de distintos niveles socio-económicos. No se analiza la diversidad dentro de cada categoría que elaboran, ni el entrecruzamiento de estas mismas categorías.

Siguiendo con nuestro ejemplo: las mujeres pueden o no tener alguna discapacidad, pueden tener diversas edades o pueden provenir de distintos niveles socio-económicos. Esta lectura relacionada permite entender que las experiencias de las personas varían según estas combinaciones y que las distintas intersecciones nos permiten analizar desigualdades concretas.

Una breve aproximación a la interseccionalidad

El concepto de interseccionalidad fue acuñado por la abogada afroestadounidense Kimberlé Crenshaw en 1989 durante un proceso jurídico, para destacar cómo en Estados Unidos “las mujeres negras estaban expuestas a violencias y discriminaciones por razones tanto de raza como de género” (2016:5). En la actualidad y en palabras de la propia Crenshaw, el término sirve para:

“(…) confrontar el hecho de que muchos de nuestros problemas de justicia social como el racismo y el sexismo a menudo se solapan creando múltiples niveles de injusticia social” (La urgencia de la interseccionalidad).

Si bien es una expresión relativamente nueva, a lo largo de la historia algunas personalidades ya habían manifestado la relación de opresión existente entre racismo y sexismo. En 1791, Olympia de Gouges comparaba la dominación colonial con la patriarcal.  En 1899 la escritora peruana Clorinda Matto de Turner había denunciado la vulnerabilidad de las mujeres indígenas por su condición étnico-racial y de género. El feminismo negro de la década de 1960 extendió el alcance del principio feminista “lo personal es político” para abordar los vínculos entre género, origen étnico y clase. 

La interseccionalidad desafía el supuesto de que las mujeres son un grupo homogéneo – por ejemplo, una mujer negra y una mujer blanca experimentarán la condición de mujer de manera diferente debido a la variable étnica–, y plantea la necesidad de enfrentar un conjunto variado de opresiones sin jerarquizar ninguna de ellas.

“Los análisis interseccionales ponen de manifiesto dos asuntos: en primer lugar, la multiplicidad de experiencias de sexismo vividas por distintas mujeres, y en segundo lugar, la existencia de posiciones sociales que no padecen ni la marginación ni la discriminación, porque encarnan la norma misma, como la masculinidad, la heteronormatividad o la blanquitud” (2016:8).

¿Qué sucede en el mundo del trabajo?

Si bien las mujeres se encuentran en condiciones de desigualdad dentro del mercado laboral, esta situación se profundiza en aquellas que además presentan alguna otra característica en su identidad que se aleja de lo socialmente válido –y valorado–.

En este sentido, se debe garantizar el acceso de las personas al trabajo independientemente de su identidad de género, orientación sexual, origen étnico, edad y/o diversidad funcional. Desde Grow proponemos que el parámetro de contratación esté basado en las aptitudes y habilidades que requiere el puesto y la estrategia de búsqueda incluya un análisis interseccional que permita a la organización publicar su aviso en diversos lugares, para que distintos grupos de personas encuentren la oportunidad que está ofreciendo.