Qué aprendimos del último caso mediático de violencia laboral

En función del caso que está sacudiendo a los medios alrededor de Antonio Laje, desde Grow-Género y Trabajo, nos pareció importante aclarar algunos puntos claves en relación a la violencia laboral, desde el marco del Convenio 190 de la OIT, ratificado por nuestro país hace un año. 

Según este Convenio toda organización empleadora está en la obligación de prevenir la violencia laboral y de abordar cada caso que se presente: ofreciendo siempre apoyo a las personas que atraviesan situaciones de violencia. 

¿Cuáles son canales válidos de denuncia de violencia laboral?

En muchas organizaciones existen canales de denuncias (números de teléfono, plataformas webs, formularios), los cuales deben ofrecer siempre la posibilidad de ser anónimos. Pero estos canales no son los únicos aceptables. Cualquier información que llega a una persona líder o que se realiza desde una red, es un indicio que debe ser reconocido como válido para iniciar un análisis de un comportamiento violento. 

Si la gente no usa el canal de denuncia oficial, ¿significa que todo es armonía?

Lamentablemente, en muchas ocasiones los/as empleados/as no confían en los canales de denuncia. En general no confían que sean 100% anónimos, no creen que se leerá su consulta de manera neutral, consideran que su puesto corre peligro si dicen algo y/o temen que haya represalias posteriores. Si en nuestra organización nadie denuncia, es importante preguntarse qué tan confiables y legitimados son los canales que ofrecemos.

¿Cuál es el impacto de la violencia laboral en las personas que la sufren?

Las personas que han sufrido violencia, y de manera reiterada, tienen casos de insomnio, baja autoestima, ansiedades, entre otros síntomas. Una vez que la situación cesa, requieren de tiempo para sanar. Si son ellas quienes dejan la organización, les cuesta mucho volver a insertarse laboralmente, por el temor a que vuelva a suceder. La violencia laboral atenta a la autonomía física, económica y de toma de decisión de quienes la sufren.

¿Por qué algunas personas que sufren violencia laboral no dicen nada?

Un gran error es juzgar a la persona que atraviesa la situación de violencia si se queda callada. Si nos encontramos preguntándonos ¿por qué no dijo algo antes? ¿por qué dice algo ahora? no estamos haciendo las preguntas correctas. Alguien que sufre violencia y de manera reiterada, tiene que lidiar con sus propias emociones, y no con las expectativas del entorno. Y seguramente ha utilizado miles de estrategias para evitar que sucedan los comportamientos violentos (ver la Ruta del Develamiento). La pregunta importante es por qué las personas líderes no dijeron nada y qué hacemos ahora con esto.

¿Cómo son las personas que ejercen violencia?

Es muy común que las personas que conocen a la persona que ejerce violencia, y le tienen aprecio, hablen de él/ella como “personas de bien”, “que hacen super su trabajo”. Aclaremos algo: tener comportamientos violentos no está relacionado con nuestra capacidad de trabajo. En algunos casos se debe a que repetimos comportamientos que fueron socialmente aprendidos, en otros casos a ansias de poder y de someter a otros/as. De una u otra manera hay una falta de empatía enorme: una falta de lectura de que mis acciones tienen un impacto y ese impacto es doloroso.

¿Cuál es el rol de las organizaciones empleadoras ante un caso de violencia?

Ante todo, no negar el hecho. Hay que analizar y preguntar. Conformar un equipo especializado en la temática que tenga una mirada neutral sobre la situación, para que pueda entender qué sucedió y qué se puede hacer. Y sobre todo, y ante todo, entender de qué manera se puede trabajar con la persona que ha sufrido la violencia.

¿Qué pueden hacer las organizaciones empleadoras para prevenir los casos de violencia?

De acuerdo al Convenio, la institución es responsable de lo que sucede. No puede justificarse en frases como “yo no estaba en ese piso, no sé lo que pasaba”. Las personas líderes tienen que saber qué pasa, y si no lo saben, son parte del problema.

Desde Grow, esperamos que el 2022 brinde la oportunidad a las organizaciones que aún no han abordado este tema, a que lo hagan, porque no se trata solo de cumplir con una obligación, sino con asegurar un derecho humano: el del trabajo digno, en un entorno libre de violencia.